注意這些人！他們工作幫不上你，但扯後腿絕對有餘！

最近想起一件很多年前的故事。 公司的行銷單位決定在年底以前推一個促銷活動，以提升新產品的知名度。這算是當年度行銷單位的重頭戲，他們幾個月前就開始和業務單位密切地開會和溝通，並且針對門市的業務同仁辦了一系列的教育訓練課程，希望所有的業務同仁都知道這個活動的各項細節；同時他們也必須取得總公司的同意，因為這個促銷方案會讓產品的毛利率下降，某種程度上和總公司認為「會購買這項產品的消費者應該對促銷比較不敏感」的定位略有違背；最後，這個促銷計畫必須投入一定的廣告預算在電視上打廣告。我們當年度的獲利達成率其實有一點點危險，大概從九月份以後，幾乎每一次的主管會議都會談到

簡單把生活變成任務，就能贏得意想不到的成就感！

放鬆不是放空，隨興不是隨便，我們常常錯誤的理解了生活這件事，你應該要 Hack 你的生活 ，也就是把生活任務化。或許你會覺得這樣好像有點嚴肅，但當我試著這樣做的時候，我發現這方法帶來許多的優點，今天這篇文章我想分享的心得就是：「生活也應該計畫。」

做專案猶如身陷移動迷宮，「凝聚團隊」是唯一出路

在職場與專管的世界中，通常沒有什麼是絕對的，即使學理上告訴我們專案就是一定時間、範圍內有特定目標的工作，但實務上往往充滿變數，就像移動迷宮一般，變幻莫測。  電影移動迷宮中，人們被放在被稱之為迷宮幽地的荒野之地進行實驗，四周被高聳的牆面包圍，牆的那一側是每天有固定時間變化的迷宮陣，我們將這些可憐的實驗對象當成專案成員，那麼專案的目標便是逃離迷宮重回自己的人生。面對終日變動的迷宮，好比隨著內外環境不斷更動範疇的專案，每調整一次，就產生更多的風險，人們不知道鬼火獸(專案風險)藏身何處，心中不免冒出更多恐懼。

搞懂這個，比PMP強一萬倍！專案的組織政治學！

上個月在某天的晚餐，還在念小學的侄子跟我說他們班上選班長的情況，他說：「我們班上都是男生跟女生各自一國，班上男生比較少，女生比較多，所以後來班長就是女生當了，男生只能當副班長」，我聽完覺得有趣，因為這種男女壁壘分明的狀況似乎從我小時候就存在著，長大一點我們開始區分同班與不同班、同科系與不同科系、同學校與不同學校，我們會習慣將人分成跟自己一國的與別國的，而這也成為一種我們成長過程必然會碰到的一種政治現象。

為何公司有些事，某人做很OK，換個人做就不行？

這是發生在我第一次當上主管的時候的事情。 之所以被拔擢成為主管，不用說，工作表現還不錯是升遷的必要條件吧。幾乎公司裡所有的主管都會對一位新上任的HR主管有一些期待，有人認為公司的薪資結構應該要立即進行檢討、有人認為應該加強公司的教育訓練、有人認為應該改革公司的績效評量制度、有人認為應該提升招募效率...總而言之，每一個項目都有需要改革的地方，而我也認為自己一定可以為公司帶來嶄新的人力資源政策和措施，並且把公司的人力資源作很大幅度的提升。

頂尖產品經理的絕技：練成這五項，老闆不愛你也難！

「為何老板總是對我提出的新產品企劃不滿意？」 「為了新產品上市搞到快爆肝！卻還是得不到老板的認同！」 「明明新產品是老板在幕後操盤的，有功勞都是老板的，只要有問題卻都是PM在扛！」 上述內容是筆者最近在課堂間被學員詢問的問題，雖然是老生常談，但也不難看出企業的老板們對於產品經理這個職位的要求可說是極其嚴峻，也凸顯出產品經理的重要性。歸納學員們的問題核心，其實只有一個：那就是『究竟要如何做才能成為老板心目中「拔尖」的產品經理？』根據筆者過往經驗，至少須做好以下五大工作內容，才有機會成為老板心目中「拔尖」的產品經理：

員工歸屬感破表的秘密：「一張名片」外加「讓他當PM」

最近參與了一場聚集50位企業主及高階經理人的論壇，主軸在研究留才方法，主辦單位透過專家講述及數次的打散小組討論，過程非常緊湊及精彩，其中有一個議題是「留才，除了給錢給假，還能給什麼?」大家丟出各自看法討論消化後，我們得出的其中一個辦法是:歸屬感。