組織向下沉淪,你我都推了一把

150909

一間公司或一個組織的文化是如何形成的?是靠著組織中的每個人堆積出來的。
文化會影響一個人的思考模式與行事風格,而這些人的思維與行為的集合,就成了這家公司的文化,很多人以為公司的文化是老闆造就的,但我想說的是,文化不太可能由單一個人決定。


A公司是家傳產,老闆本身的思維也偏保守,策略是穩扎穩打,為避免犯錯,往往不願意嘗試新事物。小陳是個新進員工,對工作十分有想法,在前公司很得老闆器重,但因為要返鄉工作的關係,來到位於家鄉的A公司任職。小陳進到公司沒多久,他就觀察到公司在生產流程、人事管理制度上有許多值得改進之處,某日他趁著午餐時刻跟他的同儕小李聊起這些問題。
小陳:「小李,問你一個問題。」
小李:「好啊,什麼問題?」
小陳:「我們的製程有某某某問題,不曉得你知不知道?」
小李:「喔,那個我知道,蠻多人都知道,大概已經兩年了吧。」
小陳:「嗯,蠻多人都知道,但怎麼沒有想過要要調整?」
小李:「有啊,之前有幾個人有跟老闆提過說要調整,但老闆以要額外花錢,且不確定能看到成效為由否決了。」
小陳:「這樣子,但根據我之前的經驗,做了一定有成效的。」
小李:「我勸勸你別想了,老闆不會答應的。」
小陳不死心,在不同場合中接連問了幾個前輩一樣的事情,結果到的答案大同小異,大家都要他別白費力氣,此後小陳也不再跟其他人提起這個想法,直到有一天有個新鮮人來報到,中午吃飯時間這個新人問小陳:「小陳哥,你不覺得我們製程有個問題嗎?」
小陳心裡想著:「果然每個人一進來都跟我有一樣的想法,但既然大家都說提了也沒用,那還是算了。」
「對啊,大家都知道有問題,之前很多人都有提過,不過提了也沒用,所以還是算了吧。」
就如同當初的小陳一樣,腦海裡有著滿滿的疑惑,但既然過去這麼多人都想過,但都沒被採納,這其中肯定有他的原因,我一介菜鳥還是別多管閒事吧,這個議題的標準答案就這樣一路延續下去,後面進來的每個新人都接收到一樣的資訊-製程有問題,但提出後老闆不會採納,別白費力氣。
所以每個新人對老闆的印象都是「不容易接受新事物,不能採納好的意見」,所以大家在每次遭遇問題時,心中明明有更好的作法,但因心中已有定見認為提了也沒用,所以選擇不說,甚至也會勸其他人別白費力氣,久而久之就形成了特定思維與行事風格,這就是文化。
別白費力氣的文化對企業有很大的傷害,造成此問題的主謀可能是老闆,但往下的各級主管與員工們都是幫兇,因為我們沒有努力讓他往好的方向走。當他人問你問題時,你有沒有順口回覆:「這家公司就是這樣子。」、「老闆就是無法相信有更好的做法。」、「XXX高階主管是不可能接納你這個意見的。」,這些回答都直接或間接的讓組織往大家都討厭的方向前進。
組織的沉淪,你我都推了一把。
有些組織看到目前的問題,所以開始實施大換血,試圖以更多的外來思維來衝擊既有的文化,這是一種可行的做法,但這波換血中一定要包含部分的高階主管,否則新事物還是推不動,最終還是會在高階主管這一關被擋下來。有人提出新作法,有人支持,最終被落實,一次兩次三次,久而久之大家就知道公司是能接受建議,能引入新事物的,新的文化就會漸漸被孵化。
我們每個人都應該努力扮演往上提升的推手,而不要當往下沉淪的幫兇。

作者:游舒帆gipi

作者簡介:游舒帆(gipi),早期活躍於各技術社群,曾獲選兩屆微軟最有價值專家(MVP),現任職於鼎捷集團,熟悉產品開發、架構設計,曾負責多項產品開發、設計與管理,曾參與鼎新CMMI Lv4認證過程,目前專注於雲端運算、行動應用與電子商務領域,擅長專案管理,目前為專案經理雜誌特約作家之一,對網路行銷、社群經營、簡報技巧等有濃厚興趣,歡迎到Facebook上與我討論各項議題。

文章出處:gipi的學習筆記

原文連結:http://www.dotblogs.com.tw/jimmyyu/archive/2015/09/05/how-organization-culture-form.aspx

圖片出處:http://pulse.ng/gist/madness-man-jailed-for-trying-to-smuggle-heroin-with-his-cats-id3890296.html

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游舒帆gipi

分享我的職場心得、管理思維、專案管理經驗談以及雲端運算相關知識。 游舒帆(gipi),早期活躍於各技術社群,曾獲選兩屆微軟最有價值專家(MVP),現任職於鼎捷集團,熟悉產品開發、架構設計,曾負責多項產品開發、設計與管理,曾參與鼎新CMMI Lv4認證過程,目前專注於雲端運算、行動應用與電子商務領域,擅長專案管理,目前為專案經理雜誌特約作家之一,對網路行銷、社群經營、簡報技巧等有濃厚興趣,歡迎到Facebook上與我討論各項議題。