進階專案知識

當同仁提出離職,你可以透過「兩個問題」決定下一步該怎麼做

當同仁向你提離職,你第一個感覺會是什麼?錯愕?難過?覺得受傷?陷入自我懷疑?或者,思考可以拿什麼誘因留住他?在我擔任主管的職涯當中,我很少留人,印象中僅有兩次:一次是某個同仁在專案中遇到了挫折,對自己一向高標的他情緒失控,然後我知道他有經濟壓力,而根本還沒有找好下一餐的著落。

老闆為什麼老是善變?

我老闆叫我做A專案,我傾盡洪荒之力去做,結果做到一半,他突然又說,不然你先把B報告做出來給我,B現在比較急,明天就要… 嘴上說「好」,但其實我心裡的白眼,已經翻到背後去。XX,故意打亂我的工作計畫嗎?看我太閒嗎?別人的時間就不是時間嗎?老闆是不是健忘症?我是不是應該換工作了?在考慮是不是要換工作之前,你其實還可以觀察:你老闆的善變究竟是因為「策略」還是「沒有策略」?

敏捷方法的成功密技(三):Scrum 如何擺脫「產品客戶不愛,團隊熱情不再」的窘境?

在上一篇文章《敏捷方法的成功密技(二):專案管理的「溝通斷層」》中,我們談到了為什麼客戶/用戶的需求總是這麼難捉摸,為何我們要先談這個問題呢?理由其實很簡單,在這個溝通的鴻溝沒有被妥善處理、弭平之前,所有後續的努力與投入都會事倍功半,形成「產品客戶不愛,團隊熱情不再」這個賠了夫人又折兵的窘境。那該怎麼做才能「盡可能」地弭平這個溝通鴻溝呢?

【菜鳥主管成長日記】知識經濟下性價比最高的管理方式!「教練式領導」為何重要、如何實踐?

自從空降到新公司擔任管理職,團隊的規模變成過往的六倍,負責的職能也更廣,我感到壓力劇增。更糟糕的是,我發現,以往的管理經驗似乎沒這麼管用了,我的精力總是不夠,沒辦法每個人都親力親為的溝通,甚至有些專業領域也並非我所擅長的,更別談給予指導,每天為團隊的事情疲於奔命,但整體的管理效果卻不佳,讓我心情非常沮喪。這困境迫使我開始思考:是否能通過某種管理方式,將每個人的潛能釋放出來,幫助他們達到最佳狀態?

專案人力管理三部曲

「團隊凝聚力」這種東西雖然無法被量化,也無法具體描述它能帶給專案什麼實質的成果,不過多數人應該都會同意,團隊互助及向心力,絕對是一個高績效專案背後不可或缺的支撐力量,當團隊內部運作不協調時,即使成員的工作能力再怎麼強大,做起事來也綁手綁腳。

拯救失控專案:談管理機制導入前必要的診斷

某天其他部門的同事跑來詢問我 : 「聽說你們的專案執行得不錯,可以給我們WBS參考嗎?」起初我有點一頭霧水,一問之下才知道原來是主管的指示,要他們前來取經,而且特別指名要看WBS。據我所知,他們的專案範疇大、協作單位多,一直以來是個燙手山芋,卻又是公司轉型階段不得不執行的任務。雖然和我之前的專案有些相似之處,但畢竟團隊不同,產品的屬性也有差異,想用同一招打天下頗有難度,於是我開始思考,專案管理強調的Lessons Learned ( 經驗傳承 ) 精神,要如何落實? 

【專案管理書摘】台積電主管經驗談:容易被升遷的人,通常在 5 個方面表現卓越!

往上爬,才能看得更遠,人生才有不同的風景,這是老生常談的話了。在職場打滾,「能不能升遷」應該能視為「人生大事」之一了。升遷與否,從來不是自己說了算,你在職場上的表現,都是別人在打分數,晉升與否最終決定權都在老闆和主管手上。實力和表現是升遷與否的先決條件,這是最普遍的認知,任何人都不會提拔一位沒有貢獻的人,所以「努力」非常重要,而且更要讓人看見。