【菜鳥主管成長日記】寧願做「壞人」,也別做「爛好人」

【菜鳥主管成長日記】寧願做「壞人」,也別做「爛好人」

最近看了一部日劇《Grand Maison 東京》,講述一位極具才能的法餐廚師尾花夏樹,為了打造一家世界上最棒的米其林三星餐廳而奮鬥的故事。

尾花對自己要求嚴格,對員工更是如此,常疾言厲色的指出他們的錯誤,令員工覺得顏面盡失,但依照他的指示修改菜品後,又不得不佩服他在廚藝上的專精,是個讓人又愛又恨的角色。


尾花嚴厲指出員工錯誤 擷自《Grand Maison 東京》網路圖片

值得一提的是,故事中有位年輕的學徒平古祥平,在巴黎和尾花學習的過程中,很少得到讚賞和肯定,但回到日本後,竟成為酒店內自助餐廳最年輕的廚師長,而這一切,全是因為尾花魔鬼般的訓練所培養出的爆發式成長。

那鐵血紀律的尾花,是個好主管還是壞主管?

別掉入「爛好人主管」陷阱

在職場上,我們會遇到形形色色的主管,有的主管總是和顏悅色,非常好溝通,什麼事情都可以商量,但也容易被其他更強勢的主管欺負,攬下更多任務; 有的主管個性暴躁,追求完美,一份簡報來回需要部屬修改數十次,還會把人罵得狗血淋頭; 有的主管很重感情,捨不得將團隊內績效差的老員工開除,任由對方倚老賣老,自己加班把工作做完,總想著以和為貴就好。

想到以前當部屬時,我對於直接指責和開除部屬的主管非常不認同,認為上級應該要體諒下屬,要將員工當成家人,並且有耐心的培養員工成長茁壯,而自己也下定決心哪天成為主管時,一定要做到如此,才是一個「好」主管。沒想到事與願違,成為主管後的我,卻因為這樣的心態而吃盡苦頭。

剛當上管理職時,我怕對團隊過於嚴厲要求,會導致大家的反感,而不願意服從我的領導,所以對於交辦的任務,即便未達我的期望,我也僅是用委婉的語氣進行溝通,對方也就常消極回應。

例如,某份產品規劃方案的邏輯並不清晰,我希望負責的部屬可以在今天下班前就立刻完成修改。

我:「這方案你再想想,建議修改一下呈現的圖表形式會更清楚,看今天下班前能不能給我?」

部屬:「我覺得這個圖表可以不用修改了,反正大家也不會細看,會議上我口頭說明就好,而且快下班了,如果你真的要的話,我明天再改吧!」

為了避免變成「煩人刁鑽」的主管,最後我只好自己加班修改方案,但實際上,這位部屬的做事方式和態度並未得到改善,所以後續也引起合作團隊抱怨連連,我一心想著要用愛的教育來培養團隊,也的確成為心目中那個「善解人意」的主管,但是每項任務卻不能放心讓團隊去執行,反倒增添了自己的負擔和壓力,部門表現也不見起色,還換來一個「爛好人」標籤。

後來,我才明白,一個好的主管並不是凡事的回應都要迎合對方,而是要專注在目標實現上,去嚴格驅動任務的執行。

好主管要敢於當「壞人」

每個人都希望被別人關注和喜愛,但套用到管理上,會導致管理者為了籠絡人心,寧願做爛好人,也不願意指出部屬的不足或採取嚴厲的處罰機制,這樣的領導看似友好大愛,但其實卻是無能的表現,也無法體現出管理者的價值,帶出高績效的團隊。

但做「壞人」並不簡單,需要具備被討厭的勇氣,因為不見得每位部屬都能夠體諒主管的難處,所以,身為管理者,必須要懂得自我消化害怕、尷尬的情緒,以更成熟的心態來面對每一次嚴肅的溝通,而對團隊必須要做到以下三件事:

1.敢給予挑戰

不知道大家有沒有健身的經驗?如果想要增強某個部位的肌肉群,就必須針對性的進行施壓,這時肌肉纖維會產生撕裂,刺激體內的荷爾蒙分泌,進而產生更多的肌肉纖維,變得越強壯。

同樣地,在職場上如果想要培養團隊成長,並且持續達成更高的目標,我們需要刻意的安排具有難度的任務,讓團隊想辦法突破,同時,在過程中主管要扮演好引導和協助的角色,也要能共同承擔失敗的風險。

2.敢堅持原則

在職場上,明確每件事情的邊界很重要,就像玩遊戲,想要爭取好的表現不被淘汰,就必須遵守遊戲規則,所以,主管必須要敢於定義「遊戲規則」,賞罰分明,樹立起團隊的紀律,大家知道什麼事該做,什麼事不能做。

舉例來說,我很看重守時,因為我認為這是負責任的一種表現,所以不管是在上班、開會、報告提交上,我們都必須在約定的時間進行,但總會有例外的情況,像是馬路最近一週都在維修,所以我上班遲到了; 我剛剛和其他人在討論事情,所以開會來晚了; 我忙著改另一份報告,所以這份報告還沒完成……。

這時,基於部屬情有可原的理由下,我們能打破規則嗎?

只要你打破一次自己建立的規則,那就形同沒有任何規則了。

我建議的處理方式是堅持規則,我們能表達同理和理解,但賞罰必須照常,否則後續除了影響團隊公平性外,也會降低大家遵守共同規範的積極性。

3.敢汰換成員

數百年前,有位英國經濟學家發現了一個有趣的貨幣規律,即兩種形式相同但實際價值不同的貨幣在市場上流通,人們會選擇保留貴金屬含量較高的貨幣,而使用貴金屬含量較低的貨幣進行交易,導致市場上流通的多為品質較差的貨幣,這就是著名的「劣幣驅逐良幣」現象。

同樣的道理,在團隊管理上,若主管對於表現不佳或態度惡劣的部屬未採取任何行動,則會使得團隊素質無法進一步提升,甚至影響原本有能力且認真的員工,減少工作積極性或選擇離職,導致企業人才外流、競爭力下降,所以必要的時候,若發現部屬真的不適任,主管要勇於主動處理,同時也可為該員工爭取最大的補償,或推薦其他更適合的職位,發揮其所長,看似殘酷,但才能確保團隊在一個良好的環境下工作,持續向前進。

每個人在職場上工作,除了賺取金錢之外,更重要的是自我價值和自我成長的實現,主管人再好,若沒有幫助部屬實現這些目標,就不是一個理想的領導者,而在這段過程中,需要管理者更理性、客觀的看待和處理問題,同時,我們必須接受:有的時候,得要成為《Grand Maison 東京》裡那個討人厭又刁鑽的尾花夏樹,但我也相信,優秀的部屬遠比我們想像中來得更經得起磨練和批評,最終也會看到他們超出預期的成長!

圖片引用自《Grand Maison 東京》官網

 

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