最近團隊內部出現一個令我頭疼的問題：產品經理和專案經理之間缺乏信任，他們覺得彼此都沒有盡到職責，並且還給對方添麻煩，如果要繼續協作會非常困難，只好來找我解決。

其實，就我平常對他們的了解，雙方都很認真負責的在執行工作，那為什麼會產生相互不理解的情形呢？

這個問題的主因，可以用心理學家喬瑟夫・魯夫特（Joseph Luft）及哈利・英格漢（Harry Ingram）在1995年提出的周哈里窗（Johari Window）理論來解釋，即「每個人對於自我的認知」和「他人對自己的認知」之間的差異，會影響雙方的互動關係。若認知差異越大，則溝通的有效性就越低，當然彼此就會產生「為什麼他總是不懂我？」的想法，反而降低工作效率。

所以，今天就來介紹周哈里窗（Johari Window）的應用，它能夠幫助我們在職場上更好地促進人際溝通，將訊息或情緒正確地傳達給他人，獲得團隊的肯定和信任，形成良性互動。

周哈里窗（Johari Window）

想像自己在一個屋子裡，別人想要了解關於你的訊息，就必須透過窗、由外往內看，而這扇窗依照「自己是否知道」和「他人是否知道」的信息劃分成四個象限：

A. 開放我（open self）：自己知道，別人也知道

就好比我是一個女生，其他人也知道我是女生，這是比較簡單直觀的例子，當然也包含你自己的行為、態度、感情、動機、想法等公開訊息，也就是你對於自己的認識和別人對你的認識達成一致，這是建立雙方信任的關鍵。

B. 盲目我（blind self）：自己不知道，別人知道

其實就是我們所說的盲點，你沒有意識到的自己，但是別人卻一目瞭然。

這裡說個有趣的故事。

有位演講大師的老婆在一次爭吵中，指責對方說：「你就是個愛損人的討厭鬼！」這位演講大師心裡想：「怎麼可能？我自己是學佛的，常與人為善，怎麼可能愛損人呢！」雖然表面否認，但心裡卻默默的記下了這件事。

隔了幾天，這位演講大師與朋友見面，他不禁好奇的問朋友：「你覺得我愛損人嗎？」只見這位朋友沈默了一會兒，說道：「你也別太在意這件事！其實，我們都已經習慣了！」頓時，這位演講大師臉一紅，才恍然大悟，原來自己在演講時常開觀眾玩笑來活絡氣氛，卻沒發現這樣的說話方式會讓對方感覺不舒服，難怪被貼上「愛損人」的標籤而不自知。

要注意的是，盲目我指的不一定都是缺點，也包含你有一些良好的特質或習慣，自己沒發現，但他人卻看在眼裡。

C. 隱藏我（hidden self）：自己知道，別人不知道

這裡說的是隱私，不意味我們就完全保密。其實，在發揮領導力的過程中，我們可以選擇性的公開「隱私」信息，而隱私訊息可以再分成三個層次：DDS（deep dark secret）、不好意思說(礙於情面的糗事)、忘了說(知識的詛咒)。

1. DDS（deep dark secret）

即不能說的黑暗秘密，每個人都可能會有DDS，而這部分是在人際交往中不能隨便打聽的，需要給他人保留一定空間。

2. 不好意思說

比DDS好一點的是「可以說，但不好意思說」的信息。而這些信息會考驗我們的溝通情商，比如日常中你一定遇過某些同事的行為讓你有點不舒服，但你礙於情面，覺得不好意思說，最後反而悶出問題，該糾正的時候沒有講，最後雙方工作配合上很尷尬。

3. 忘了說

最有意思的是忘了說，你一定會想：「怎麼還有訊息是該說但忘了說呢？」就是你以為別人知道，就覺得沒必要說了，但其實別人根本沒明白你想傳達的信息，這有個理論叫「知識的詛咒」。

知識的詛咒在管理上特別可怕，因為我們會下意識的假設對方擁有完成工作所需要的背景知識，比如許多主管在交辦任務時會說：「這件事不要再讓我說一遍！」，這句話背後預設的就是這位下屬已經完全了解這個任務的背景、目標，還有具備實現的能力，但往往下屬是很難在一次的溝通內就完全明白怎麼一回事，最後當然做得不盡人意，所以這就是為什麼主管必須透過反覆的確認、請下屬覆述、過程中持續給予回饋等，打破這樣的認知偏差。

D. 未知我（unknown self）：自己不知道，別人也不知道

就是每個人的潛能象限，通過挖掘和刻意練習，一些我們原以為不具備的能力或許是可被開發的！而對於團隊管理來說，我們必須要盡量的激發每個人的潛能，扮演好教練的角色，讓成員多去挑戰新的任務，並從中獲得成長，為團隊日後的發展提供源源不絕的動力。

在了解周哈里窗（Johari Window）的四個自我象限定義後，我們要明白兩個原則：

1. 周哈里窗中的四個象限可以互相轉化。

2. 擴大「開放我」象限有助於提升個人影響力和團隊間的信任感。

因為真正有效的溝通是在「開放我」象限中進行，所以想要獲得他人的信任，就要開誠布公，擴大「自己知道」、「別人也知道」的公開區，縮減那些盲目區、隱蔽區和未知區。

通過「自我揭露」與「懇請回饋」擴大公開區

再看一次周哈里窗的圖，我們可以發現鄰近「開放我」象限的是：「隱藏我」象限和「盲目我」象限，因此我們可以通過「自我揭露」與「懇請回饋」從這兩個象限中去擴大公開象限。

具體怎麼做呢？

1. 自我揭露：勇敢說出你的小缺點或生活經歷。

我們可以通過自我揭露，適當地分享自己的人生經歷和感受，因為這些故事會構成更立體、真實的我們，而人們也更喜歡與這類朋友或同事交往。比如下班後約上團隊去小酌一杯，在這種非正式的輕鬆環境下，互相進行自我揭露，聊聊人生經歷，或是在公司內部有發言機會，主動站上台發表想法，都是很有效的溝通方法，更容易讓人感到可信任。

身為管理者，你也可以創造團隊自我揭露的機會，拉近你和團隊以及團隊成員間的距離，提升工作氛圍和默契。像我自己會通過不定期舉辦聚會，做工作以外的話題交流，讓大家暢所欲言，一段時間後會發現相互之間了解的更多了，有助於建立相互的信任感。

2. 懇請回饋：主動請求他人指出自己的盲點。

身邊的人就像一面鏡子，通過積極地尋求他人對自己的評價，我們可以更客觀的了解自己，避免「自我感覺良好」，雖然有時負面回饋會讓我們感到不舒服，但這可能就是一次成長的機會，所以要學會聞過則問，甚至是聞過則喜，有人願意告訴我們看不到的盲點，就是一件值得高興的事。

而身為領導者，尤其容易陷入盲點象限，因為礙於我們的職位較高，許多下屬不敢提醒我們犯錯誤的地方，所以我也養成了一個習慣，主動向團隊詢問建議，有時真的能夠藉此發現自己需要改進之處，就能特別去關注和調整，除了提升個人之外，也做到了以身作則的示範，激勵團隊互相尋求回饋。

最後，我們小結一下，透過自我揭露和懇請回饋，每個人的開放自我會逐漸擴大，職場上的人際溝通也會越加容易，少了很多猜忌或誤解，而身為主管的我們，更有責任要營造開放、溝通自由的組織文化，讓成員樂於分享自我，並學會適當地給予他人建議，提高團隊間的信任感，使得合作更有效率，工作成效更高！

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