不滿主管沒關係,但「消極抵抗」卻是最笨的方式

不滿主管沒關係,但「消極抵抗」卻是最笨的方式

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在這篇文章中,我要回覆一位朋友來信提出的問題。因為信件內容蠻長的,所以首先,我快速做個統整。

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這位朋友服務於醫院內某個專業單位,這個單位本來是獨立作業,並由他來領導單位業務,但某天醫院高層突然安排其他單位的主管「空降」,直接管理他們這個單位,以及另一個同樣被整合的單位。

在他看來,新上司不僅對他們原本的業務強加干涉,甚至也沒做什麼實事,但為了凸顯自己,對外老愛獨攬功勞。自己單位的資源、成績和話語權在這樣的組織編制之下,幾乎都被搶奪了,讓他心裡很不舒坦。

因為嘗試反抗也沒什麼成效,所以現在他選擇被動給予最基本的合作,也不熱絡互動,以免上司又得寸進尺。但苦惱的是,他的 KPI 畢竟還是仰賴這個新上司給分,他不想「典當自己」,但似乎又無可避免得要討好上司......

在這個艱困的處境中,他想問問我們能否給他一些建議。

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以下是我給這位朋友的回覆:

我的第一個疑問。既然這主管目前是三個單位共同的大主管,那麼就我的認知,部屬的成就某種程度也就是他的成就。如果他到處說他整合三個單位、做出很好的成績,這聽起來是理所當然的事情。也因此我一下沒有完全理解你的不滿,或想聲討的是什麼。

就目前資訊,我猜一個可能性是你心裡不平,覺得他都沒做事,但卻把多數功勞都攬去?另一個可能則是,你不滿醫院高層升了這個「非專業」的外人當你們的主管?第一個問題是心情上的困擾,第二個則是工作調度上的困擾,也就是你隱隱覺得你的單位目前受到的安排和配置,其實並不合理。

前者我能提供的幫助有限,尋求心理諮商或身心科或許效益更大,所以我主要就針對後者,聊聊你可以怎麼思考這整個局勢。

如果你認為醫院高層把三個單位拉在一起,然後讓非單位專業的外人來當大主管是不合理的,甚至造成工作推進上的阻礙,那我會建議你可以思考兩個可能性。

第一,有沒有機會讓你的單位從合併狀態再次獨立出來?

第二,要不要直接換一個環境?比方說你有沒有可能換一家醫院服務,或者你的專業有沒有可能獨立出來開業?

若我是你,我會避免花太多心力去為了主管生氣和煩惱,反而優先思考能不能直接從以上兩個可能性當中,找到能輕鬆創造最好效果的做法。

此外,我也建議在你邁開腳步往前走之前,可以再思考一件事:既然你們目前屬於同一個部門,他在名義上也是你的主管,那你對他的反抗究竟是純粹心裡不爽,還是有什麼更深層的源由?

出於純粹心裡不爽我能理解,但你必須明白,和主管對抗其實對你沒有任何好處,在我看來也是在這個處境中最沒必要的一件事。

你若硬是不配合、不投入,其實並不會讓處境變好。請記得,對抗要能幫你改善處境,那才有意義 - 無論是正面起衝突或革命,我覺得都沒問題,甚至更鼓勵你往那個方向去做。革命成功恐怕才會讓你的處境確實改善。

但你要這麼做,你手上也得有一個非常理性的理由才行。

你說,什麼叫「非常理性的理由」?

所謂「非常理性的理由」,就是你得要退一步,從醫院高層的角度來思考看看,他們一開始想合併三個單位是為了什麼。我相信他們這麼做,背後必定是有目標或策略考量,希望這般配置後會有什麼綜效發生,不會只是「今天真無聊,不然各部門來大風吹一下好了」。

若要翻案成功,你得試著理解醫院高層對於這個編制的期待是什麼,然後你回頭檢視看看,現在一切是不是真有朝他們期待的方向前進?

如果你想一想,發現你站在自己的角度看雖然是不服,比方說主管真的只會出一張嘴,但這樣的組織編制確實對醫院最好、對病患最好、對營收最好、或對醫院要達到的 KPI 最好,那老實說,你革命的效果就會極其有限。

可是如果你發現這樣編制後,各方面的好處都沒有實現,甚至還產生更多問題;或者這樣的編制有實現本來的期待,但又衍生更多額外的問題,讓醫院、病患或團隊蒙受損失,那我想高層普遍是會重視的。

如果你能盤點一下現況,找到單位合併後具體的問題,讓高層知道他們期待的成果和現實有些落差,他們就可能開始注意這些事情。當然,他們知道後或許會放在心上並再做調整,也可能覺得你提出的事無傷大雅。若是這樣,那你就得另尋其他他們更在意的事例。

總之,你若真要反抗,我認為你必須把這點想清楚了再行動。如果你想了半天也想不到問題點,或者切割三個單位能幫醫院或高層創造什麼好處,那老實說,這件事你基本上就沒什麼可以做的了。

你可能會說:「Joe,可是他搶我們功勞、干預我們、踩著我們上位,這不是很可惡嗎?」

對,這對你來說確實可惡,可是絕不會是其他高層在意的事情。

你必須理解一件事,那就是高層一開始會這麼安排,背後就是覺得你要聽這個主管的指示和調度,他們就希望你這麼做。在這個前提之下,你開心也罷、不開心也罷,這其實完全不會是任何人考量的點。換言之,這對於你後續的談判並不會有任何幫助。

甚至,我認為可以的話你最好不要揭露這一點,不要讓人覺得你是因為懷恨在心,才提出這意見。因為這麼一來你講話的效果反而會打折扣,翻案成功的機率也就降低了。

我相信我直言不諱地闡述到這邊,你聽了有很大概率也會覺得不太開心,但我得非常老實地讓你知道,在目前的處境當中,沒有人會把你的心情當成處理的重點。所以,若我是你,我會絕口不談我的心情,優先去想我有沒有機會革命成功。

你說,那革命失敗了怎麼辦?很簡單,那我就要先打定主意,輸了就得走人,不會繼續窩在這裡低頭。

你在革命前也必須想清楚要不要走到這一步。如果你檢視一番之後,發現自己沒有理由革命、高層不會站在你這邊;或者你沒有勇氣革命,因為你害怕丟掉工作、害怕離開這個環境,那我就建議你不要去想革命,直接想想要不要開始寫履歷,丟到求職網站或者透過人脈來找工作,或者思考自己開業的可能性。我認為這是以目前處境來說,在革命之外你第二有效率的選擇。

當然,我也得承認,每個人有自己的籌碼,如果你發現自己無法對抗,離開也暫時沒有更好的去處,那你就只有一個選擇:忍耐。

講到這,我也想分享一個我認為所有上班族都該具備的認知,那就是在職場上必定會有讓你不開心的事,你可以對抗、可以離開、可以忍耐,但無論如何都別「消極抵抗」。

消極抵抗其實是最笨的一種職場策略。你老想著「我工作只做到基本分就好」,想著不要讓主管開心,但這麼一來,你自己其實也不會開心,因為這只會讓你的績效差,加薪升官也輪不到你。甚至你作為組長,這些舉動也可能連帶讓組員蒙受損失。

持續留在一個環境,搞得自己情緒不好、人際相處辛苦、組員受害,但最終卻沒有得到任何報酬,這不是太可惜了嗎?

再來,如果你的消極抵抗真能傷害到對方,那也就罷了;但實際上你的主管並不會因此受傷。甚至,除非你的技能真的無可取代,而且你能在主管剛上任、一片混亂時就翻桌革命,否則一段時間過去了,你的主管若真是一個對辦公室政治很上手的人,他會有一百種做法可以搞死你。

即便他表面上笑笑沒說什麼,但搞不好找個機會就指派你一個陷阱工作,以不適任為由把你開除。到時候,立場最艱難的將是你,不是他。

你要戰、你要傷敵都好,可是你得盡力拉高勝率;若你做不到,那算了,你也不要對抗了,你就是換個環境重新開始。你若想留下來,那就只能忍耐。

我看過太多上班族在這類狀況中做出錯誤決定,甚至我自己年輕時也是,可是如今回頭想想,我覺得自己當時真是太蠢了。我們都知道「損人不利己」的事不划算,但這甚至是「沒損到人,還損到自己」,我真心建議你絕.對.不.要.這麼做。

面對職場或人生中的各種局,我認為我們最優先該思考的,是怎麼做能讓自己得到最多。在提問中的這個局,你可以在醫院內勇敢爭取改變,你可以果斷離開,若這些你都做不到,那你認命地忍耐也好。要戰又只戰一半,選擇「消極抵抗」,那反而會是輸最慘的策略。

 

內容口述 / 張國洋 ;整理 / 鐘敏瑜

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張國洋 Joe Chang

現為識博管理顧問執行長,也在台灣百大上市櫃公司擔任管理講師與專案顧問。歷年客戶包含工研院、台積電、廣達、富智康、光寶集團、台灣大哥大、遠傳電信、中鼎工程、建國工程、台橡公司、大同公司、三陽工業、TVBS、特力屋集團、城邦集團、誠品集團等。 為了對抗雙魚座的感性,一直在努力強化理性思維與邏輯思考。 相信邏輯發展能解構任何事物,並讓我們找到合宜的人生策略與方向。

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