從《西方極樂園》看敏捷:生物突變VS.組織變革

從《西方極樂園》看敏捷:生物突變VS.組織變革

身為科技迷的我,最近終於看完了兩季 HBO 的《西方極樂園》(Westworld)影集,劇中有非常多令人感到震撼的場景,以及許多發人深省的人性探討對白。

劇中白髮蒼蒼的 Ford 博士(由安東尼·霍普金斯飾演)和好友一同發明了極度擬真的「AI 機器人類」,兩人據此募資,創辦了 Westworld 樂園。這些機器人類,則是按照預先設定好的多套遊戲劇本,活靈活現地「生活」在這個樂園之內。

機器人類不僅能以自然語言與「他人」交談互動,還擁有溫暖柔軟的軀體,要是不把它們剖開,你根本無法判別它們是真人還是假人,整個西部世界園區,幾乎就與真實世界無異。

理想很好,技術很棒,可是,樂園要怎麼營利呢?它的商業模式是這樣的。

樂園向有錢的人們招手,告訴他們,在這個蠻荒的西部世界裡,沒有遊戲規則,拳頭大的就是老大。遊客們可以無法無天,徹底宣洩釋放他們在真實世界裡,被道德和法律制約的動物性(也就是性與暴力)。遊客們扮演成西部拓荒時代的各種角色,攜帶他們喜愛的槍械入園,隨意探險、買春,或是,強暴和虐殺任何一個機器人類,而機器人類則永遠傷害不了這些遊客!

可憐的機器人類,「命中注定」要不斷地被真人摧毀,然後被回收、修復,再被送回樂園上線演出,如此周而復始,日復一日。樂園的管理團隊就像是這些機器人類的上帝一樣,既完全又冷血地掌控著他們的命運。

 

生物突變 vs. 組織變革

終於有一天,一些開園初期製造的舊型機器人,在經過無數次的「生死輪迴」之後(升級更新 AI 程式碼、「投胎」為不同遊戲劇本的角色),開始發生了「錯誤」,做出一些遊戲劇本所沒有描述的失序行為。有趣的是,這些失序行為,其實更像是一種「自我意識的覺醒,對生命和生存意義的探索!」

聰明、睿智,城府極深的 Ford 博士,在調查這些事件時,說了一句深富哲理且令人深省的話,「錯誤造就了進化」,對這些發生錯誤的機器人做出了「進化」的註釋。

生物的演化,的確是靠基因複製時發生「錯誤」,誤打誤撞所造成的,這也就是我們常說的「基因突變」。然而,未必每一種突變都是好的。透過物競天擇的自然機制,適合當下環境者就會生存下來,不適合的就會被淘汰。Ford 博士的這句話讓我聯想到,「組織為什麼會想要變革」的這個議題,頗為有趣。

一個組織就像是人類社會中的一個大有機體,和所有生物一樣,需要在市場上努力求生存。當組織開始「覺醒」,「意識到」自己即將生存不下去之時,變革就會發生。那些沒有意識到危機的組織,自然也就會消失。

組織的變革就像生物的突變一樣,你很難可以阻止得了它,因為很多時候,外在環境的影響是無法被事先預期和掌握的。此外,在數量上,失敗的突變通常也遠多過成功的突變。是故,若我們期望組織變革能夠一次成功到位,那麼,通常我們都會大失所望。

因此,看待組織變革比較健康的心態應是,「變革一定會失敗,但快速實驗變革,並快速取得經驗教訓,重複多試幾次之後,一定就會成功。」

 

專案管理能力是組織變革的重要執行力

一個組織為什麼會生存不下去,說穿了,即組織提供的產品或服務,不再受到用戶的青睞了。那麼,為何用戶不再支持了呢?道理也許也很簡單。也許是用戶長大用不上了;也許是用戶口味變了;也許是時代流行變了;...我們還可以舉出更多的「也許」,總歸一句話就是,「組織已經掌握不到當下客戶/用戶的需求了」。

所以我認為,一個組織的變革,其最終目的應該是,拾回「以客戶/用戶為中心來開發產品或服務」的文化,而良好的產品或服務的開發能力,是組織變革成功的重要執行力,也就是我們多數人所熟知,卻一直做得很辛苦的「專案管理」能力。

不可否認,傳統式專案管理方法,在應對變化不多不快的市場環境時,仍游刃有餘,但是,在現今幾乎所有商業行為都受到數位化和網路化影響的時代,競爭的態勢可謂是千變萬化,激烈異常,傳統式專案管理方法就顯得有些捉襟見肘了。這也就是為什麼,比較適合這種市場環境的敏捷式專案管理(團隊工作術)框架和方法,逐漸受到大家的重視的原因。

在快速多變的市場環境中,組織要求生存,需要的是「及時應變」的能力。然而,「及時應變」不能只是被動因應競爭對手的動態,而是應該先於競爭對手一步,掌握住客戶/用戶的需求變化,並以迅雷不及掩耳之勢,推出符合客戶/用戶需求的產品或服務,這樣組織才能立於不敗之地。而想要做到這一點,敏捷式專案管理框架和方法,可以大大地助組織一臂之力。

 

敏捷式專案管理是組織變革的最佳夥伴

要能「以客戶/用戶為中心來開發產品或服務」並能「及時應變」,需要調整的不只是組織員工的心態和團隊合作的流程方法,組織各階層管理者的心態,可能更加需要被調整。為什麼這麼說呢?

在威權式管理文化下,除非組織的領導者是既強勢又有遠見,否則組織往往很難可以提供讓客戶/用戶滿意的產品或服務,因為在這樣的環境之中,員工的首要服務對象,絕對是組織內的威權主管們,而不是客戶和用戶,「聽命行事」才是最安全又快速的工作方法。

可是我們知道,在一個組織內,主管畢竟是少數,其時間畢竟很有限,其能給予員工的指導,大多也只能是個大方向,然而,客戶/用戶對產品或服務的體驗好壞,卻往往取決於產品或服務的設計細節之上,而這些細節只能靠打造產品或服務的專案團隊成員自由心證來決定。

因此,如果組織不能賦予專案團隊成員足夠的自主決定權,激發他們對自己所打造的產品或服務的熱情,想打造出能讓客戶/用戶滿意的產品或服務,根本就不切實際。

若組織充分支持並施行得宜,敏捷式專案管理(團隊工作術)框架與方法,可以讓專案團隊保有長期持續的熱情、活力與戰鬥力,讓團隊的凝聚力與自我管理變好,讓團隊的應變速度變快,讓產品或服務的品質更佳,最終讓員工/客戶/用戶的滿意度提升,並減少主管們在管理上的心力。凡此種種,不也是任何組織變革所想要達成的最終目的嗎?

所以我認為,敏捷式專案管理(團隊工作術)框架與方法不僅是團隊建設(Team building)的一種好工具,更是組織變革最好的夥伴呢!

 

全文授權轉載自 威廉網紙 的〈敏捷式專案管理,是組織變革最好的夥伴〉

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盧鄭麟 William Lu

盧老師曾任HTC軟體專案經理團隊主管,掌管上百個智慧型手機軟體專案(包含全球首款WiMAX 4G手機),總出貨量超過 1,500 萬支。亦曾於趨勢科技、友立資訊、華康科技、文生真空科技等企業擔任研發部門主管、產品經理,以及總經理室協理等職務,領導軟體研發團隊與管理專案之實務經歷超過20年。 盧老師在教學上善於利用遊戲化教學,將真實情境轉換為模擬個案,引導學員透過動手實作來學習管理知識。授課經驗包含兩岸多家知名企業,例如台達電子、華碩電腦、揚智科技(台北/上海/珠海)、久元電子、飛宏科技、宜鼎國際、精技電腦、震旦集團、南僑集團 (上海)、杏輝醫藥集團、新北市政府等。

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