【菜鳥主管成長日記】怎麼讓團隊主動向前衝?你必須先解決這3個關鍵問題

【菜鳥主管成長日記】怎麼讓團隊主動向前衝?你必須先解決這3個關鍵問題

「我最近滿腦子想的都是工作上的事情,比如怎麼解決業務問題?怎麼讓銷售業績更好?但是好像只有我一個人在往前衝,團隊反而沒什麼幹勁,停滯不前,要怎麼辦才好?」

一位許久不見的朋友L前段時間打電話來,談到她在團隊管理上遇到的難題,已經讓她失眠好幾夜了,電話那頭的聲音聽起來十分沮喪。

大概幾個多月前,L的老闆看到直播電商非常流行,希望能夠拓展一個新的銷售方式,所以指派L來做總負責人,但因為是嘗試性的業務,不想新招聘團隊,就從原本的銷售團隊中找幾個活潑開朗的人組成,開始他們的直播賣貨之旅。

L覺得這是個很好的機會,但是團隊中包含她自己都沒有直播經驗,而且被拉進來的銷售人員覺得收入不比以往傳統的銷售模式好,也顯得興趣缺缺,每天L都在努力學習相關知識,並給團隊精神喊話,可是直播收看人數還是慘不人睹,感覺整個業務前途渺茫。

如果你是L,你會怎麼做呢?

1. 不理員工,自己埋頭苦幹

2. 紅蘿蔔加大棍,威逼利誘不行就換人

我相信以上都不是最佳的解決方法,其實,要回答這個問題前,我們必須先明白,員工和老闆的心態先天就存在本質上的差異,老闆認為員工既然來公司工作,就應該要盡心盡力,因為除了薪資外,還可以培養能力的提升,所以會要求他們去做許多事情,並賦予崇高的願景,希望激勵員工努力。

但大部分的員工都不是這麼想的,多數還是關注在是否有更大的升職空間?更高的薪資?足夠的成就感等等?從這裡,就可以看出組織上下間的思維落差,認清事實後,我們會發現,像L每天通過精神喊話來激勵員工士氣是沒有用的,必須從更實際的角度來理解問題,具體我們可以從三個角度來思考:

願不願、能不能、許不許

就是員工願不願意做?他們有沒有能力做?他們容不容許做?

我們先講「願不願」。

很多時候當你真心願意做一件事时,發自內心的驅動力會讓你為了實現目標,去克服各種困難,在工作上也是一樣,如果員工認可企業的文化和價值觀,那大家每天在工作中關心、追求和重視的事情就會與企業目標一致,而不會出現陽奉陰違的情況。

以L的團隊舉例,成員因為是被迫從銷售團隊轉過來做直播電商,首先在個人意願上就大打折扣,再來新業務除了商業利益的考量外,並沒有加入更多企業的使命願景,比如通過直播的形式,讓更多年輕人認識傳統茶葉,進行茶文化推廣等,所以在不太願意的心態下,工作積極性也很難調動起來。

再來我們說「能不能」。

如果員工的意願很高就可以做好事情了嗎?還不夠。我們還要考慮他們是否已經具備了對應的知識、技能和素質,能夠正確有效的完成工作。在這個環節,管理者必須回答幾個問題:

1. 要實現目標,企業具體需要怎樣的人才?他們必須具備什麼能力和特質?

2. 團隊目前是否具備這樣的能力和特質?主要差距在哪裡?

3. 如何引進、培養、保留合適人才和淘汰不合適的人才?

再回到L的案例,如果要做好直播電商這個業務,需要線上銷售技巧、專業茶葉知識、直播腳本設計等能力,那L應該衡量團隊成員的這三個能力,缺的能力就進行培養,所以分析下來,既有的銷售人員在產品知識上很豐富,但欠缺線上銷售和直播內容設計的能力,就可以聚焦這兩部分做培訓。

最後是「許不許」。

這裡指的是當員工具備了意願和所需的能力後,企業還必須提供有效的資源和制度支持,才能容許這些人才充分的發揮所長,執行企業戰略,最終我們需要建立一套遊戲規則,讓有能力的人覺得安心、公平,並且獲得足夠的空間做事。

以L的團隊來說,人員的績效考核還是停留在舊有的機制,即賣出一定的產品後才能獲得分成,但是對於直播的新業務來說,很難在一開始就有可觀的銷售業績,更多是嘗試性的進行頻道推廣,所以如果將績效指標調整成單場直播的觀看人數、日增長觀看人數等,這樣的衡量架構將利於員工全心投入直播業務的執行。

在分析了一輪團隊情況後,L鬆了一口氣,明白必須從員工思維、能力、環境來解決當前困境,當晚她睡了個好覺,一個月後她又打了通電話給我,興奮的和我報喜,團隊終於實現了直播業務目標,並且每天都幹勁十足呢!

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