【菜鳥主管成長日記】為圖方便而錄取不適合團隊的人選,代價可能最昂貴

【菜鳥主管成長日記】為圖方便而錄取不適合團隊的人選,代價可能最昂貴

身為管理者,我們可能都曾遇過這種情況:公司開展了新業務,或是我們加入了創業團隊,在商業模式還未獲得完全驗證下,我們無法獲得更多資源的支持,只能在有限的資金、人力下完成目標,這時,要怎麼做才好?

我認為,「超強的組織能力」就是成功的關鍵。

因為,在資源窘迫下,人就成為非常核心的影響要素,當團隊能夠發揮各自所長,高效的協同合作,並且為了共同的願景能做到窮盡辦法、使命必達,那麼,不管眼前面對多大的挑戰和困難,都能勇往直前,完成目標。

這樣的場景很完美,但說得再具體一些,我們究竟該找擁有什麼特質的人,才能打造出這樣的團隊呢?

我認為人選必須符合三個條件:

1. 靠得住

2. 有能力

3. 大家說好

「靠得住」指的是這個人敬業,忠於職責,不管是對到內部團隊,還是對到外部客戶,都能把事情做好,並且勇於解決問題,不推脫責任,相信大家身邊也有這類的人,就是當你把任務交給他時會很放心,合作時會很安心,因為他最終給到的結果一定是專業且有質量保障的,這就是靠得住的表現。

再來,光是靠得住、值得信賴還不夠,這個人也需要在特定領域上能力優秀,可以創造好的成績,帶來具體的個人貢獻。

最後,這個人在整體團隊的評價還要不錯,代表他能得到同儕的認可,因為,有的人可能業績很好,但是常常是通過搶單、過度承諾來完成的,同事對他意見很大,這樣的人選即便能力再好,也不能提拔做為核心成員,甚至是領導者,因為他的價值觀有偏差,未能綜合考慮團隊利益來做事。

除了團隊每個人的特質之外,我們也要思考 : 這群人組合在一起後,形成什麼樣的隊伍能達到最佳狀態?

在初創階段,能力互補、背景互補、價值觀相似是較好的團隊組合,我們期望團隊內有年紀稍微大一點,經驗豐富的人,又有非常年輕,充滿熱情,能衝能拼的人,既有男性,也有女性,背景多元,而在專業能力上也是互補的,比如有人擅長財務,有人擅長產品,有人擅長技術,如果我們都找自己同行熟悉的夥伴加入,大家都是產品專家,沒人懂行銷、沒人懂人力資源,那麼業務是沒辦法開展的。

能力、背景互補就夠了嗎?還不行!

我們必須注意大家的價值觀一定要相似,因為「道不同不相為謀」,假設我們認為要做大業務,就必須得拼命努力奮鬥,而另一個人認為我們要保持工作和生活平衡,幹嘛做工作狂,其實這是兩種價值觀,並沒有對錯,但是,團隊就不會形成共同的文化,無法長期的攜手走同一條路,實現同一個夢想。

分享到這裡,可能許多讀者心裡會想 : 「我也想要這樣的團隊!但是人就是很難招呀!」

的確,除了一些知名大公司有源源不絕的履歷可以篩選,以及高額的薪酬能定向挖角,一般的公司都會面臨人才招聘困難的問題,但是,這並不代表我們就降低標準,招進來不對的人。

記得有次,HR主管被我逼急了,氣得跳腳說 :「 哎呀!你要的人很難找,這位人選已經很不錯啦!你就先錄取,不然業務就開天窗了!」

我當時猶豫了一下,但立刻就一口回絕了,因為我知道,招到對的人是我的首要任務,因為只要人不對,他除了不能立即帶來實質的績效之外,他也很難改變和培養,反倒成為團隊成長的阻礙。

所以,每一位管理者都必須思考自己花了多少精力在招聘對的人?以及是否曾經開了特例,錄用了你覺得沒那麼合適的人?因為只要退讓過,那麼後續人力資源上就容易失控,難以堅守我們對新進人員的標準要求,最終降低了團隊的平均能力。

字節跳動創辦人張一鳴曾說:「CEO總想招一些便宜的人,這才是最貴的。

我們如果將人當成企業的損耗成本,就會想要招便宜的人,而不是對的人,但這些人雖然便宜,但是能給企業帶來的回報很少,甚至低於薪資,那人的投資回報率(ROI)就是負的,但是有的人雖然貴,但是人效高,帶來的回報更大,說不定這樣的人才是真正便宜的。

所以,回到我們面臨業務開展資源不足的挑戰,在急著投入工作前,要先明白好的組織建設是關鍵,對人才需求的重新定義和對人才引入的原則建立,值得每位管理者好好思考。

因為,當你能獲得上司的肯定和放權時,你也才能要到更多的資源,讓團隊安心做事,並且主管眼裡也看到你的表現,創造了更多的晉升機會,不是嗎?(笑)

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