【菜鳥主管成長日記】打造你的團隊階梯,讓團隊成長力突飛猛進!

【菜鳥主管成長日記】打造你的團隊階梯,讓團隊成長力突飛猛進!

我有一個朋友H,因為工作表現積極,再加上又能和其他部門合作愉快(這點在普遍風格內斂的工程師團隊是很加分的特質),所以不到幾個月的時間,就被主管提拔帶領整個團隊,雖然人數不多,但已經屬於非常「年輕有為」的表現了。

除了繼續鑽研技術之外,他自己也開始投入了大量時間在團隊管理上,但有個問題卻一直困擾著他:

「為什麼我覺得很基本的工作,團隊大部分的人就是達不到我的標準呢?究竟是我的要求太高?還是他們能力不行?」

所以,H覺得自從開始帶團隊以後,心真的越來越累,每次一對一溝通時,H也非常用心準備給每個成員的回饋,但效果不彰,團隊還是沒有如他預期的那樣有所成長。

相同的感受我也曾經有過,尤其是剛從執行者轉換成管理者時,更容易迷失在這樣的困惑中。

但如果仔細分析原因,其實一點都不奇怪,甚至是新手主管常會遇到的普遍現象:我們有一套做事的方法和價值觀,藉此造就了突出的績效,進而被晉升成管理者,這時候,我們容易想用同樣的框架去套用在團隊的做事方式上,認爲照著做就會成功,就會有好的成績,而忘了它不一定適用於團隊內的所有人。

我們不應該想著讓團隊變成自己的複製人,而是要建立起「自成長」的系統。

什麼意思呢?簡單來說,就是你不能指望自己一個人去帶所有的團隊成員,而是要營造出一個環境,讓他們之間互相學習、競爭,我個人建議可以通過建立團隊階梯的方式,來促進整個團隊能力往上提升。


利用團隊階梯來幫你管人

更直白一點,其實就是找好你的「樁腳」。

想看看,如果要把你認為優秀的、正確的做事方式傳達給十個人,並要他們全都在短時間內照著做,還得要都做得好,那有多難?你必須要一個個盯著,在耗費許多精力後,反而大家只是依樣畫葫蘆,得其法卻不得其道。

但如果換個方式,先說服少數在能力素質和價值觀上和你較相近的成員,從他們身上開始落實改變,除了你有更多的時間能專注培養他們之外,後續這些人也會成為團隊的標竿,讓其他成員知道你鼓勵的表現是什麼樣子的,並且在學習時,也能詢問在這方面已有經驗的成員,達成一個良性的循環。

值得注意的是,這裡並非要大家刻意花時間去培養明星成員(這樣容易導致其他成員心理不平衡),而是需要深刻地了解你的每個成員身上,各自有哪些優劣勢,哪些特質和做事方式是你欣賞,並且希望團隊都擁有的,那就可以和該成員共同配合,將其傳播到團隊文化中,帶來正面影響。

舉個例子,過去我一直煩惱每個人的文書能力參差不齊,A寫得邏輯清晰,排版整潔,閱讀起來就很舒服,B寫的就很雜亂,重點不清,讓人看了摸不著頭緒,但我該怎麼和B說明我認為的「寫得好」是什麼樣子呢?我必須要建立起一個具體的衡量標準。

所以,我和A討論了他是如何開始撰寫文件的,並請他整理出一套範本,接著,我公開讚揚A的文書能力,並且也提及了我認同的理由,讓團隊知道這就是管理者覺得好的表現,再來授權給A,讓他來帶領團隊針對現有的範本,共同討論出大家需要一致遵守的格式。

最後,即便文書能力不佳的成員B,按照這個範本也能產出高品質的文件,並且在過程中若有任何問題,也能夠即時詢問A的建議,比起直接問我來說更沒有壓力,而A除了獲得滿滿成就感之外,也因為對團隊做出貢獻,而有了一個績效的加分項。

H在聽了我的分享後,豁然開朗,原本以為問題是出在「自己沒有花足夠多的時間在團隊上」,但其實是「沒有花時間在對的人和事上」,所以,他開始利用團隊階梯的技巧,在不同層面的工作找出最優秀和有潛力的人,專心培養,再進一步推廣到整個團隊。

不到三個月的時間,整個團隊成員的能力都有明顯提升,甚至還因為相互學習幫助,感情變得更好,而H終於再也不用老是追著每個人改變,因為他培養了許多「小老師」幫忙他因材施教!

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1 則讀友回應

  1. 利亞 2020-07-16 17:42:18 第 1 則

    「為什麼我覺得很基本的工作,團隊大部分的人就是達不到我的標準呢?究竟是我的要求太高?還是他們能力不行?」

    個人感覺這句話是一個很嚴重的盲點
    因為我們用自己的方法做的很好
    而且得到了晉升
    卻要用這種方法來要求別人
    那要換句話來問
    如果別人都可以輕易的做到你的標準
    還輪得到你來晉升嗎? XDD