經營知識

判斷員工去留的五個指標,公司要的是「最適合的人」

在這部落格陸續講了不少自己在職涯上的碰撞與成長,這篇想更赤裸地來談談「資遣」這件事。從 2014 年展開第一份正職工作至今,看過一些同事被公司資遣,也聽過很多荒誕的資遣故事;但實際介入資遣正職同事的流程,對我來說,真的還是第一次。

【菜鳥主管成長日記】知識經濟下性價比最高的管理方式!「教練式領導」為何重要、如何實踐?

自從空降到新公司擔任管理職,團隊的規模變成過往的六倍,負責的職能也更廣,我感到壓力劇增。更糟糕的是,我發現,以往的管理經驗似乎沒這麼管用了,我的精力總是不夠,沒辦法每個人都親力親為的溝通,甚至有些專業領域也並非我所擅長的,更別談給予指導,每天為團隊的事情疲於奔命,但整體的管理效果卻不佳,讓我心情非常沮喪。這困境迫使我開始思考:是否能通過某種管理方式,將每個人的潛能釋放出來,幫助他們達到最佳狀態?

專案人力管理三部曲

「團隊凝聚力」這種東西雖然無法被量化,也無法具體描述它能帶給專案什麼實質的成果,不過多數人應該都會同意,團隊互助及向心力,絕對是一個高績效專案背後不可或缺的支撐力量,當團隊內部運作不協調時,即使成員的工作能力再怎麼強大,做起事來也綁手綁腳。

當同仁提出離職,你可以透過「兩個問題」決定下一步該怎麼做

當同仁向你提離職,你第一個感覺會是什麼?錯愕?難過?覺得受傷?陷入自我懷疑?或者,思考可以拿什麼誘因留住他?在我擔任主管的職涯當中,我很少留人,印象中僅有兩次:一次是某個同仁在專案中遇到了挫折,對自己一向高標的他情緒失控,然後我知道他有經濟壓力,而根本還沒有找好下一餐的著落。