我有個朋友出身在傳統的台灣家庭。從小即使他有好的表現，爸媽也很少給他鼓勵。好像是怕給他太多的鼓勵，會讓他驕傲，不再繼續求進步。雖然他看過很多文章，都強調鼓勵對團隊士氣的重要。但即使如今他當上主管多年了，每當部屬真的有好的表現時，要說出適當的鼓勵的話，卻還是不知從何下手。

你是不是也有同樣的困擾呢？以下內容就是談如何用簡單的三個步驟，有效的鼓勵部屬，進而提昇績效。

但是在談這三個步驟之前，我們要先談一個更重要的問題。也就是鼓勵的目的究竟是什麼？為了方便大家思考，這個題目我給大家兩個選項：

第一個選項：讓部屬高興，提振士氣

第二個選項：創造部屬符合績效目標的行為

你的答案是什麼呢？

如果你的答案是一，我不能說你錯，因為這的確也是鼓勵的目的之一。但如果你選的是二，我要大大恭喜你。因為你對鼓勵這個管理的重要行為，有非常正確的認識。

關於鼓勵最常有的一個迷思，就是認為鼓勵的目的是為了讓部屬高興。其實讓部屬開心只能算是鼓勵的必要成份，但真正的重點，還是部屬的行為。延續我們上篇文章所談的，當部屬的行為不符合績效目標時，我們可以用 CARS 的回饋方式改正。而如果部屬有符合績效的行為時，我們會怎麼樣？當然希望他繼續維持，發揚光大，甚至其他的同仁有樣學樣，見賢思齊啊！

所以一個有效的鼓勵，應該包含以下要素：

1. 要被保持的行為
2. 這個行為符合什麼績效目標
3. 誠心的感謝

我知道這樣不好記，所以我又要給大家一個公式了啦！這個公式就是BET。對！也就是「打賭」的那個英文字。

B：代表 Behavior 行為這個英文字。表示一個部屬所做的，明確具體的行為
E：代表 Effect 成果這個英文字。表示上面所說的那個行為為團隊帶來的績效
T：代表 Thank 謝謝這個英文字。因為某位同仁展現了這個團隊所重視的行為，所以主管要表達感謝。

不知道你看出來了嗎？這個公式的關鍵重點，就是聚焦在「行為」。換個說法，也就是重點不在於部屬是什麼樣的「人」，而是部屬有什麼「行為」。主管鼓勵和感謝的，也是這個帶來團隊所要的績效的「行為」，而並不是部屬這個「人」。

為什麼要聚焦在行為而不是人？因為以人為重點，會帶來兩個不好的副作用。我們來看一個例子。

主管說：「這麼難搞的客戶，但是我們部門的小明卻一樣能夠讓客戶開開心心。你們大家都應該以他為榜樣。」

這句話聽起來沒有什麼不對，但「言者無心，聽者有意」。在其他人聽起來，可能有以下的反應：

1. 小明這個人不知道對老闆下了什麼功夫，讓老闆這麼喜歡他。簡直就是個馬屁精！
2. 你看做人做事就是要像小明這樣才會紅。所以小明的不管什麼行為，學起來照做就對了。但說不定(只是說不定)，小明雖然對客戶很有一套，但卻有浮報交際費的問題。如此一來，大家也就跟著浮報交際費了。好的沒學成，壞的卻學到了。

因為有以上問題，所以接下來我們要換個做法。我們一樣用小明當例子，但這次我們不是誇讚小明這個人，而是運用 BET 的公式。

B：
首先我要跟大家分享小明這次為我們顧客所做的傑出服務。我們的老客戶陳老闆，5/19晚上在台中大坑的山路時，開車撞到路邊的護欄，車體嚴重損毀。那天是星期日，而他第一個想到的就是打電話給小明。雖然是假日，但小明還是親自趕到現場，第一時間為陳老闆處理事故。

E：
小明這次的表現，為我們一再強調的客戶至上，滿意第一，做了最好的詮釋

T：
小明，我要代表公司，最誠心的感謝你！謝謝你全心的付出。我們以你為榮

在以上的公式裡，主管首先清楚的讓其他人知道，小明是因為他的某些具體行為，所以得到稱讚。而不是因為他拍馬屁或是用了什麼不光明的手段。

其次，他藉機再次讓團隊成員知道，客戶滿意是我們非常在乎的價值。所以日後凡是有符合這樣價值的事，大家都要多做。而只要多做，就會得到肯定。

最後，就是誠心誠意的感謝。

關於鼓勵，很多主管有的另一個迷思，鼓勵一定要用有形的金錢或物質。會有這個觀念我完全可以理解，畢竟誰不喜歡錢呢？但是關於用錢來鼓勵團隊成員，我有兩點要提醒：

1. 管理者的價值就是限級條件下求最佳解。換句話說，如果管理者可用來鼓勵的錢是無窮的，那其實誰來做就都一樣了。管理者真正的價值就是即使資源有限，一樣能讓團隊成員有高昂的士氣。

2. 很多主管常低估了感謝、肯定的力量。拿破崙曾說：「我觀察到人類最奇特的行為，就是人們會為了一個破銅片而賣命」這裡所謂的破銅片，就是指頒發給軍人的徽章。主管也許沒有太多預算給團隊成發獎金，但真誠的感謝的力量，卻常常超乎意料。值得我們多多體會。

所以，下次你要鼓勵你的同仁時，要不要考慮和他們打個賭，BET 一下呢？祝大家所身處的團隊，充滿鼓勵讚美，而又能有效創造績效的正能量。

本文轉貼自：林宜璟-企管與教育訓練分享交流站（原文標題：如何有效的鼓勵 - BET 原則）