回覆學員提問:為何同事明明工作態度很糟,老闆還是堅持留他?

回覆學員提問:為何同事明明工作態度很糟,老闆還是堅持留他?

前陣子到某公司進行企業內訓,課程結束後,有幾位主管留下來問了幾個問題,其中有一個問題我印象很深刻。

「老師,我們部門裡有個老員工,狀況很不好,工作老出包,也沒有基本的工作態度,已經溝通了一段時間,仍然沒有起色,我該怎麼辦?」

我毫不猶豫地跟他說:「好好談過之後,讓他離開!或開誠佈公地凍著他。」

很多時候,團隊裡有不對的人,整個團隊都心知肚明。但大家默不作聲的原因,多半都是等著看主管打算怎麼處理。

不處理,會影響士氣,以及下屬對主管的信任基礎,甚至引發壞的文化,然而處理的不好,會更大程度地影響士氣、信任和文化。

聽完我的回答,他的回應是:「對,我也很想這麼做,但我老闆不想讓他走,因為他認為所有員工都不能輕易放棄…」

我知道看到這,一定有些人心裡想:「啊?這老闆看來也很有問題…」提問者與其在這樣的老闆底下工作,還是盡早投靠別人比較好。或是認為,既然老闆不願意放棄,自己身為主管,就該想辦法激勵那位老員工!

如果這世界上的難題都能這麼簡單的解決,不知道該有多好?

問工作問題的都叫他離職、問感情問題的都叫他分手。

我接著問:「你有想過這個老員工對你老闆的價值是什麼嗎?」

他沈默了幾秒之後,跟我聊了一下。

大概就是這位老員工很會向上管理,和老闆的關係還不錯,私下也有些小互動之類⋯

可是我想說,在職場上,「誰和誰關係很好」的表面下,深層都有兩個人互相需求的東西,想處理這樣的問題,就得把那東西看懂。

比如說:他老闆可能很在乎其他人對自己的評價,類似:「哇!某某老闆是個很厲害的老闆呢,無論什麼樣的員工他都能帶得了….」或是「某某老闆真的很會領導,他帶領那個團隊的時候,部門流動率馬上下降。」

如果老闆正在跟同儕競爭上位,對手最被詬病的就是團隊流動率一直太高,那麼為了凸顯自己與對手的不同,流動率自然就會是老闆最在意的點。

這個人剛好的在某個時候,滿足了這老闆的這些需求。

職場是這樣的,馬屁精有馬屁精的價值、雞肋有雞肋的價值、阿信有阿信的價值、冷箭王有冷箭王的價值、火藥庫有火藥庫的價值…..

只要這些人還能夠和公司(或老闆)有彼此需求的東西可以繼續交換,那麼,他就有了安坐在某些位置的理由,直到他價值不再的那一天(被取代、或再也給不起)。

所以結論就是,先看懂老闆和他交換的東西到底是什麼。

1. 你有沒有替代品?

2. 你能不能製造出替代品?

3. 設法讓供需失衡:

比如:讓其中一方調高標準,需要另一方提供更大的價值才能平衡,當對方給不出來的時候,這個看起來的好關係就會快速消滅(這個屬於進階技巧,小心服用)。

4. 很大的可能,是真的看懂了局之後,自己居然釋懷了。

你是主管,還是必須優先解決勞逸對等,讓團隊感到公平。剩下的,你可能只需要等待一個更好的時機順水推舟。


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本文轉貼自:Elva手記(原文標題:當主管無奈遇上擺爛老員工…

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